4857 sayılı  İş Kanunun 20 ve 21. maddelerinde işe iade düzenlenmiştir.  İşe iade davası özel koşullara bağlanmış olup anılan maddelerde bu şartlar sıralanmıştır. İşe iade davasının temel amacı işverenin yapmış olduğu feshin geçersizliğinin tespitidir. İşe iade davası iş güvencesine tabi işçilere tanınmış bir haktır. Bu bakımdan işe iade davasını sadece iş güvencesi kapmasındaki işçiler açabilir. İş güvencesine tabi olmanın şartları şu şekildedir:

• İş Kanununa veya Basın İş Kanununa tabi olmak
• İşyerinde otuz ve daha fazla işçi çalıştırılması
• İşçinin en az altı aylık kıdeminin olması
• Belirli konumdaki işveren vekili olmamak
• Belirsiz süreli iş akdinin işverence feshedilmesi

İşveren tarafından iş akdi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. İşe iade davası sonucunda feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde,işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirlemektedir.

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İş mahkemelerinde görülen davaların acele işlerden sayılması nedeniyle basit yargılama usulü uygulanmaktadır. Basit yargılama usulünde davacının dava dilekçesi ve davalının cevap dilekçesi sunması ile dilekçeler teatisi bitmekte ve yargılama aşamasında geçilmektedir. İş Kanununda işe iade davasının iş mahkemesinde iki ay içinde sonuçlandırılması ve mahkeme kararının temyiz edilmesi halinde Yargıtay’ın (Bölge Adliye Mahkemesinin) bir ay içinde kesin olarak karar vermesi gerektiği düzenlenmiştir. Ancak mahkemelerin iş yükü düşünüldüğünde davanın  öngörülen bu sürelerde sonuçlandırılması mümkün görünmemektedir. Bununla birlikte iş mahkemesine kararına itiraz halinde, uyuşmazlık 20 Temmuz 2016 tarihi itibariyle yürürlüğe giren Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri İle Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanun gereği Yargıtay’da değil, Bölge Adliye Mahkemelerinde görülecektir.

Yargıtay konuyla ilgili bir kararında şu görüşlere yer vermiştir:

“4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanununun 20. maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. (Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1011 Esas, 2008/23499 Karar sayılı ilamı).

İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.

Şarta bağlı fesih de kural olarak geçerli değildir. Zira, yenilik doğurucu bir beyan olan fesih bildirimi, tek taraflı olarak karşı tarafın hukuk alanına müdahale anlamına gelmekte ve sürekli borç ilişkisinin gelecekteki kaderini belirlemektedir. Bu sebeple, fesih bildiriminden, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği yeteri kadar açıklıkla anlaşılması gerekir. Şarta bağlı feshin ayrık hali, işçinin iradi davranışına bağlı olan durumlarda, örneğin değişiklik feshinde kendini gösterir. Görev değişikliğini kabul etmeme, verilen uyarı üzerine aynı eylemi tekrar ettiği takdire feshedileceği şartının bildirilmesi durumlarında, şarta bağlı fesih geçerli olacaktır. Şarta bağlı olarak geçerli bir şekilde iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda bildirim süresi, şartın gerçekleşmesiyle işlemeye başlayacaktır.

Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.

Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanununun 18. maddesi uyarınca feshettiği, ancak fesih bildirimin yazılı yapmadığı, ibraname başlıklı belgenin fesih bildirimi olarak kabul edilemeyeceği, davalı işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapma ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtme yasal zorunluluğuna riayet etmediği bu sebeple feshin geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.

4857 Sayılı İş Kanununun 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

• Mahkemenin kararının bozulmasına,
• Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
• Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,
• Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine karar verilmiştir”. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 19.12.2016, 2016/14629 Esas, 2016/22345 Karar, Kazancı İçtihat Bankası)